4P薪酬體系設計
一、戰略、人力資源與4P薪酬設計
1.1 如何更有效地管理人力資源?
- 從財務角度看HR
- 從戰略角度看HR
- 因此，公司都在考慮轉換人力資源部門的角色
- 人力資源部門的現狀
- 人力資源發展規劃應與企業的經營戰略對接、并且與組織系統相協調
- 人力資源管理職能的建立和完善應基于公司整體人力資源發展戰略的要求
- 人力資源定位與薪酬管理
1.2 4P薪酬設計
- 設計理念（薪酬哲學）：4P，為崗位、市場、能力、績效付薪
- 設計流程：四定，以崗定級、以戰略定位、以能力定薪、以績效定獎
- 設計成果：四項，崗級圖，薪酬結構、員工標準工資表、獎勵方案
- 設計目標：四目標：內部公平、外部競爭、有效激勵、合理支付
1.3 為什么進行4P薪酬設計
- 薪酬管理的常見誤區和挑戰
- 4P薪酬設計是一種系統的薪酬管理解決方案
案例1：某民營集團薪酬管理診斷
案例2：某國有集團人力資源與薪酬管理診斷
二、崗位梳理與評估——以崗定級：Position
2.1 組織結構
- 組織結構設計的模型
- 系統的分析方法保證組織的各層次協調配合，保證戰略目標實現
- 組織架構的方式
- 信息溝通要求
- 組織結構間協作方式
2.2 崗位分析
2.2.1 介紹崗位信息收集四種方法：看、聽、寫、抄（觀察、訪談、日志、標桿法）
2.2.2 職責匹配，一個分析組織有效性的有力工具
- 職責匹配的工具——ARPCI
- 職責匹配的應用
練習：如何應用部門職能分配表梳理崗位職責
2.2.3 如何撰寫適用的崗位說明書
- 崗位說明書的效果： 一致的認同
- 崗位說明書的主要信息
- 如何書寫崗位目的(舉例：信息系統主管)
- 崗位目標舉例
- 如何確定主要崗位職責
- 注意事項
2.3 崗位評估及應用
- 崗位評估是什么
- 崗位評估常用四種方法：排序法、崗位歸類法、點值法、因素比較法；
- 工作分類舉例
- 點因素法
? 點因素法的利弊
? 因素的辨別與選擇
? 點因素法的種類
? 崗位評估的實施流程及注意要點
? 如何運用數學辦法確定等級數量及制作崗級圖
- 崗位評估的應用
? **崗位評估確定崗位價值
? 作為一個公平的工資等級的基礎
? 設計與級別相聯的薪資結構
- 如何實施崗位評估
練習：點因素崗位評估系統的應用
演示：德翰咨詢“崗位評估軟件”的演示
三、薪酬調查與薪酬體系設計——以戰略定位：Price
3.1 整體薪酬的概念
3.2 薪酬結構的框架
3.3 薪資結構設計的程序
3.4 薪酬調查
- 為什么及何時要進行薪酬調查？
- 了解市場薪酬水平的途徑
- 薪酬調查的流程及如何保證數據的準確性？
- 如何閱讀及使用薪酬報告？
分享：新薪酬福利調查數據（包括離職率、薪酬增長、薪酬水平、畢業生起薪、福利，含醫藥、高科技、旅游文化等行業）
3.5 如何依據人才政策確定薪酬定位？
3.6 如何使用回歸方法擬合薪酬政策線：確定相應的參數：中點級差、幅寬、重疊度等，并設計工資架構表
練習：**數學方法擬合薪酬曲線，確定參數和工資架構表，建議學員自帶筆記本電腦參與練習。
3.7 薪酬結構的應用與管理
- 薪資比率
- （紅點和綠點問題的解決）
- 年度調薪（領先、滯后、領先/滯后策略）
- 升職時的薪酬政策
- 招聘時的薪酬政策
3.8 寬帶結構簡介
案例3：某高科技公司薪酬設計
四、能力評估與薪酬入檔??——以能定薪：Person
4.1 能力與業績的關系
4.2 按員工人崗能力匹配度確定薪酬檔的兩種方法：
- 能力模型法
- 綜合能力素質評估法
案例4：某制造公司薪酬設計
五、如何建立高效的績效激勵（短期激勵）體系及年終獎勵方案設計——以績定獎:Performance
5.1 激勵的常見問題
5.2 什么是短期激勵
5.3 為什么需要短期激勵
5.4 短期激勵機制的示意
5.5 考慮短期激勵的基本要素——如何設計短期激勵方案
- 短期獎勵方案設計的7個關鍵因素：適用范圍、目標薪酬定位、薪酬構成、績效指標矩陣、績效杠桿乘數、方案管理、獎勵方式
- 如何定義績效等級
- 方案設計的難點
- 成功的關鍵是與員工進行充分的溝通
5.6 選擇適合企業的短期激勵方案
- 常見的三種短期激勵方案
? 平衡計分卡方案
? 分層方案(獨立的或非獨立的)
? 項目/里程碑方案
練習：獎金分配如何與公司、部門、個人績效掛鉤
5.7 銷售人員的激勵方案及模式
- 銷售人員激勵的8種模式
- 銷售人員的獎勵公式構建
5.8 研發人員的激勵方案及模式
案例4：項目小組的獎勵結構案例（研發人員）
5.9 生產工人的激勵方案及模式
- 計件方式
- 計時方式
六、福利、非現金獎勵與薪酬體系維護：
6.1 介紹激勵福利及如何用積分方式確定
6.2 需要與員工溝通的薪酬政策
小結
現場答疑及案例分析
