成功面試與選拔技巧

課程背景

公司最高管理者的核心能力為戰(zhàn)略決策能力，識(shí)人用人能力和文化構(gòu)建能力；所有管理者都必須具備識(shí)人和用人這一核心能力。 人力資源管理強(qiáng)調(diào)人崗適配，識(shí)人是基礎(chǔ)。識(shí)人失察選拔錯(cuò)誤，將可能導(dǎo)致把“正確的制度和管理方法用在錯(cuò)誤的人身上”，越用力錯(cuò)誤越嚴(yán)重，浪費(fèi)越大。 據(jù)美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的調(diào)查數(shù)據(jù)：專(zhuān)業(yè)的面試成功率也只有60%，不專(zhuān)業(yè)的面試，成功率低于30%，風(fēng)險(xiǎn)之大可想而知！同樣，美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)對(duì)中國(guó)大陸經(jīng)理人進(jìn)行的調(diào)查顯示，居然有65%的人表示未掌握成功面試技巧，55%的受訪(fǎng)者未接受過(guò)面試技巧訓(xùn)練。 識(shí)人者的狀況如此，用人的巨大風(fēng)險(xiǎn)不言而喻！

課程目標(biāo)

1、觀念更新： 用人失誤是最大的失誤 識(shí)人是經(jīng)理人的第一功力 識(shí)人有科學(xué)方法而不是靠火眼金睛“看相” 2、選人選什么？ 掌握勝任力模型 能夠根據(jù)勝任模型設(shè)計(jì)崗位的勝任特征 將勝任特征轉(zhuǎn)化為面試輸入 3、如何選人？ 掌握如何根據(jù)勝任特征設(shè)計(jì)面試維度 掌握如何根據(jù)勝任特征設(shè)計(jì)面試計(jì)劃 掌握如何根據(jù)面試維度和計(jì)劃設(shè)計(jì)面試記錄表 掌握成功面試的流程 掌握結(jié)構(gòu)化面試技巧 掌握STAR面試談話(huà)技巧 掌握如何識(shí)別面試中

課程大綱

**篇：正確認(rèn)識(shí)面試

開(kāi)篇案例：錯(cuò)誤的面試和錄用后患無(wú)窮

1、案例解讀

本末倒置---重使用輕面試的惡果

    錯(cuò)誤面試的種種表現(xiàn)

    為什么應(yīng)征者容易“蒙混過(guò)關(guān)”？

    作為面試官我自己是否有類(lèi)似的經(jīng)歷？

2、為什么要重視面試？

   規(guī)范的面試降低選拔失誤率

    規(guī)范的面試可以吸引應(yīng)聘者

3、怎樣重視面試

   矯正心態(tài)

    注意形象

    專(zhuān)業(yè)技巧

4、面試中的七大誤區(qū)

   定式思維

   相信介紹

   尋找超人

   非結(jié)構(gòu)面談

   真空問(wèn)題

   反映性方法

忽略素養(yǎng)

第二篇：面試什么—建立面試標(biāo)準(zhǔn)

案例分析：老總“火眼金睛”卻選錯(cuò)人。

1、案例解讀—為什么張總匯選錯(cuò)人

2、勝任力模型解讀

3、如何為招聘崗位建立模型

4、如何根據(jù)勝任模型輸出面試“維度”

5、為維度確定權(quán)重

6、為維度制定定義和設(shè)定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

7、如何為維度設(shè)計(jì)面試方法

   知識(shí)如何測(cè)試和面試--測(cè)試題目編撰

   技能如何面試---測(cè)試題目和測(cè)試方法設(shè)計(jì)

   素質(zhì)如何面試—面試方式設(shè)計(jì)

8、如何制定面試計(jì)劃

   精品案例：聯(lián)想的人員面試。

第三篇：如何面試—結(jié)構(gòu)化面試

1、結(jié)構(gòu)化面試所包括的內(nèi)容

2、為什么需要結(jié)構(gòu)化面試

3、結(jié)構(gòu)化面試運(yùn)作六步法

4、結(jié)構(gòu)化面試的運(yùn)作技巧

     精品案例：華為成功的結(jié)構(gòu)化面試

第四篇：如何面試—行為表現(xiàn)對(duì)話(huà)面試

案例分享：用你的昨天賭明天

1、案例解析：用應(yīng)聘者的昨天賭明天該“如何賭”？

2、行為表現(xiàn)對(duì)話(huà)的實(shí)質(zhì)解讀

3、行為表現(xiàn)對(duì)話(huà)的結(jié)構(gòu)解讀---STAR模式

4、如何根據(jù)素質(zhì)維度設(shè)計(jì)事件

5、如何區(qū)分對(duì)話(huà)中的真實(shí)與謊言

   “真實(shí)” 特征及解讀

    “謊言” 特征及解讀

6、行為事件訪(fǎng)談法-- BEI（Behavioral Event Interview）介紹

? BEI方法溯源

? BEI方法使用原則和注意事項(xiàng)

實(shí)操練習(xí)---根據(jù)一個(gè)面試維度設(shè)計(jì)、演練一次行為表現(xiàn)對(duì)話(huà)。

第五篇：如何面試—情景面試

1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論原理及操作要點(diǎn)

2、公文框演練原理及操作要點(diǎn)

3、案例分析原理及操作要點(diǎn)

4、角色扮演原理及操作要點(diǎn)

5、命題作文

6、命題演講

7、如何根據(jù)情景面試表現(xiàn)做出判斷

   實(shí)操練習(xí)---設(shè)計(jì)、演練一次無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。

第六篇：如何面試—有效管控面試過(guò)程

1、結(jié)構(gòu)化面試過(guò)程內(nèi)容及時(shí)間分配

2、如何進(jìn)行面試準(zhǔn)備

3、給應(yīng)聘者呈現(xiàn)專(zhuān)業(yè)形象

4、寒暄的技巧

5、發(fā)問(wèn)的技巧

6、傾聽(tīng)的技巧

7、認(rèn)真筆記

8、防止評(píng)估誤區(qū)

       像我

       對(duì)比效應(yīng)

      首因效應(yīng)

      暈輪效應(yīng)

      盲點(diǎn)

 精品案例分析：李部長(zhǎng)的面試 

總結(jié)、回顧、交流、答疑。