績效診斷與組織績效提升策略

一、課程背景
為什么一個問題剛解決，類似的問題卻反復(fù)出現(xiàn)、越來越多？
為什么我們經(jīng)常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑？
人力資源部稱考核為“心中永遠(yuǎn)的痛”—費(fèi)時費(fèi)力又不易被認(rèn)可?
部門經(jīng)理稱考核為“每季度或每月的填表”—費(fèi)時費(fèi)力的形式主義?
員工稱考核為“公司卡我們工資獎金的工具”—費(fèi)時費(fèi)力的扣分扣錢?
其實：績效考核是公司投資回報率最高的管理行為！它能讓整個企業(yè)這頭大象開始起舞！真正的績效考核能夠讓企業(yè)活力無限，讓員工士氣高漲！
問題就在于：您的企業(yè)只是考核評分，還是通過績效進(jìn)行管理改進(jìn)？如何通過績效考核鑒別員工的能力、激勵員工的潛力、發(fā)揮員工的聰明才智，將是企業(yè)各級管理者和人力資源管理人士面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

二、課程大綱
第一部分　績效困惑－難點問題、重點問題
案例導(dǎo)入：貴公司的績效到底存在哪些問題?調(diào)研分析
一、績效難點
1、企業(yè)級KPI如何提取？部門級KPI如何提取？員工級KPI如何提取？如何實現(xiàn)企業(yè)績效、部門績效與個人績效的戰(zhàn)略協(xié)同？
2、績效目標(biāo)值設(shè)置不明確或不合理，主管與部屬如何進(jìn)行討價還價？
3、有些部門如行政、財務(wù)、技術(shù)類工作不好量化，如何績效量化？
4、絕大多數(shù)員工認(rèn)為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯，少做少錯”，如何實現(xiàn)不同崗位的考核平衡，體現(xiàn)考核公平性？
5、企業(yè)各部門主管打分出現(xiàn)形式主義，如何讓績效考核分?jǐn)?shù)避免“好好先生”、“滿分主義”？
6、績效考核分?jǐn)?shù)應(yīng)該如何與員工的績效工資合理掛鉤，以激勵員工？
案例：某公司的績效考核方案分析
二、績效重點
（一）績效管理發(fā)展歷史
（二）如何從業(yè)務(wù)與財務(wù)角度理解績效
1、銷售背后的績效指標(biāo)－毛利率
2、周轉(zhuǎn)率性指標(biāo)－存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率和應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)率
（三）目標(biāo)績效為何落不了地？
1、績效的五種價值問題
2、績效的四大平衡問題
課堂練習(xí)：實戰(zhàn)工具分享之績效考核量化表格設(shè)計
第二部分　績效落地－解碼KPI分解之道
一、目標(biāo)如何設(shè)定
1、如何設(shè)立公司級目標(biāo)？--工具：戰(zhàn)略地圖
案例：某公司的戰(zhàn)略地圖
2、如何設(shè)立部門級目標(biāo)？--工具：矩陣分解圖
3、如何設(shè)立員工級目標(biāo)？--工具：四維模型
4.目標(biāo)設(shè)定離不開的工具：
KPI —關(guān)鍵績效指標(biāo)
MBO —目標(biāo)管理法
BSC —平衡計分卡
二、KPI如何分解
1、職位說明書法
2、魚骨圖法
3、戰(zhàn)略地圖法
4、頭腦風(fēng)暴法
三、績效落地的工具
1、布朗德薪酬模型
2、HU理論
3、OGSM模型
第三部分　績效改進(jìn)－提升公司與員工業(yè)績的途徑
以貴公司所提供的績效資料為基礎(chǔ)，通過促動技術(shù)與教練技術(shù)，讓學(xué)員提出績效存在的問題、及解決的辦法。
最后老師點評。
一、績效改進(jìn)的萬能公式－QQTCS模型
案例：司機(jī)不愿出車
二、各部門績效改進(jìn)措施
1、職能部門
2、業(yè)務(wù)部門
三、如何化解績效變革的阻力
第四部分　績效面談－管理人員必備技巧
一、績效管理的四大環(huán)節(jié)
1、績效計劃如何達(dá)到共識
2、績效考核合同如何起草
3、績效輔導(dǎo)與反饋如何開展
4、績效改進(jìn)如何提升公司與個人業(yè)績
5、績效管理體系長期推行的N個內(nèi)部活動
二、主管人員應(yīng)做的準(zhǔn)備工作
三、員工應(yīng)做的準(zhǔn)備工作
情景模擬：一家公司的績效面談
四、面談的策略
1、面談的“三明治法”
2、面談的開場“10招”
第五部分 績效如何與薪酬無縫對接
一、基于績效的動態(tài)薪酬總額計算
二、“編效法”對績效管理的啟發(fā)
三、績效的積分制在薪酬中的運(yùn)用
案例：積分制在某公司人才梯隊建設(shè)；在研發(fā)、技術(shù)薪酬體系中的運(yùn)用
四、獎金（超額利潤）設(shè)計技巧