賦能績效管理的七大核心技能

課程背景：10年前，我在一個(gè)管理咨詢項(xiàng)目中擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理，鑒于客戶要求，

我請了一位國內(nèi)著名的績效專家為客戶中高層授課。下課后我陪專家吃飯，席間閑聊，專家說出了一句我令我震驚的話：中國沒有幾家公司績效管理是成功的！

后來，我接觸過形形色色的大小公司，有業(yè)務(wù)很成功的，也有很普通的。關(guān)于績效管理，我從不同公司或管理者得到的反饋大部分是：沒感覺到有什么明顯作用。

難道全世界盛行的績效管理真的沒什么作用？

其實(shí)不是，在我接觸或研究過的企業(yè)中，有成功例子，例如華為、阿里巴巴等，當(dāng)我把實(shí)施失敗案例與成功企業(yè)對(duì)比時(shí)，發(fā)現(xiàn)績效管理不成功的一個(gè)重要原因是管理者不具備相關(guān)的管理技能。不管制度體系如何完美，如果管理者和員工追求目標(biāo)的行為沒有改變，結(jié)果也不會(huì)發(fā)生改變。我們可以想象，遠(yuǎn)方有一座金山，不能視物的盲人也不會(huì)走得更快（行為沒有改變），后面有一匹狼，身體羸弱的人也很難一路狂奔（行為沒有改變）。這很像不能清晰定義目標(biāo)或沒有足夠能力的團(tuán)隊(duì)！這只是可能出現(xiàn)的情況之二，管理者需有足夠的管理技能應(yīng)對(duì)各種妨礙績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況。

《賦能績效管理的七大核心技能》，通過導(dǎo)入績效管理中管理者必須掌握的技能，驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成功實(shí)施績效管理！

課程大綱

課程背景：10年前，我在一個(gè)管理咨詢項(xiàng)目中擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理，鑒于客戶要求，

我請了一位國內(nèi)著名的績效專家為客戶中高層授課。下課后我陪專家吃飯，席間閑聊，專家說出了一句我令我震驚的話：中國沒有幾家公司績效管理是成功的！

后來，我接觸過形形色色的大小公司，有業(yè)務(wù)很成功的，也有很普通的。關(guān)于績效管理，我從不同公司或管理者得到的反饋大部分是：沒感覺到有什么明顯作用。

難道全世界盛行的績效管理真的沒什么作用？

其實(shí)不是，在我接觸或研究過的企業(yè)中，有成功例子，例如華為、阿里巴巴等，當(dāng)我把實(shí)施失敗案例與成功企業(yè)對(duì)比時(shí)，發(fā)現(xiàn)績效管理不成功的一個(gè)重要原因是管理者不具備相關(guān)的管理技能。不管制度體系如何完美，如果管理者和員工追求目標(biāo)的行為沒有改變，結(jié)果也不會(huì)發(fā)生改變。我們可以想象，遠(yuǎn)方有一座金山，不能視物的盲人也不會(huì)走得更快（行為沒有改變），后面有一匹狼，身體羸弱的人也很難一路狂奔（行為沒有改變）。這很像不能清晰定義目標(biāo)或沒有足夠能力的團(tuán)隊(duì)！這只是可能出現(xiàn)的情況之二，管理者需有足夠的管理技能應(yīng)對(duì)各種妨礙績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況。

《賦能績效管理的七大核心技能》，**導(dǎo)入績效管理中管理者必須掌握的技能，驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成功實(shí)施績效管理！

七大技能模型：

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課程對(duì)象：儲(chǔ)備干部，各層管理者

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課時(shí)安排：2天（6小時(shí)/天）

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課堂形式：學(xué)員分組

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課程設(shè)計(jì)：

**講 績效計(jì)劃中的兩大技能

? 制訂計(jì)劃

? 溝通計(jì)劃

第二講 績效輔導(dǎo)中的三大技能

? 監(jiān)督檢查

? 評(píng)估反饋

? 支持指導(dǎo)

第三講 績效考核中的兩大技能

? 考核執(zhí)行

? 復(fù)盤引導(dǎo)

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課程特色：

實(shí)戰(zhàn)型職業(yè)培訓(xùn)講師，善于演繹課程知識(shí)，精彩解析案例情境，啟迪智慧。有笑，在快樂中學(xué)習(xí)，在愉悅的心情中領(lǐng)會(huì)課程要點(diǎn)，完全沒有困意和乏味。有料，課程要點(diǎn)完全貼近工作實(shí)際，有身邊事闡述邏輯觀點(diǎn)，感同身受有頓悟。有效，在輕松愉悅中輸送管理理念，實(shí)踐案例中體會(huì)工作方法，落地效果明顯。

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**講  績效計(jì)劃中的兩大技能

【制定計(jì)劃】

幾年前，我輔導(dǎo)一個(gè)企業(yè)時(shí)發(fā)現(xiàn)，他們各部門制定計(jì)劃不考慮公司的戰(zhàn)略要求，自行制定后由公司審核執(zhí)行。老板工作很忙，各部門計(jì)劃的審核工作由兩個(gè)總裁秘書負(fù)責(zé)，部門報(bào)的計(jì)劃基本就是**終的執(zhí)行計(jì)劃。于組織來說，這是一種可怕的計(jì)劃方式，因?yàn)闆]有參考公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，很多重要的工作被排除在計(jì)劃之外，相反一些不重要的工作卻在計(jì)劃內(nèi)。

一個(gè)好的績效計(jì)劃必須兼顧戰(zhàn)略性工作和日常運(yùn)營工作，戰(zhàn)略性工作計(jì)劃制定的依據(jù)來源于上層，它是至上而下的。同時(shí)，計(jì)劃的制定一定程度涉及到行動(dòng)步驟和方法，需要專業(yè)性的參與，針對(duì)某一具體的工作，執(zhí)行者可能比他的上級(jí)更加專業(yè)。所以，計(jì)劃的制定通常由執(zhí)行者完成，從這里看，它又是至下而上的。

另外，一個(gè)戰(zhàn)略性的目標(biāo)往往不是一個(gè)人或一個(gè)部門獨(dú)立完成，在制定計(jì)劃的過程中，需要相關(guān)協(xié)作者共同參與，**終才能形成上下統(tǒng)一，左右貫通的計(jì)劃。

績效計(jì)劃是績效管理的起點(diǎn)，管理者掌握制定計(jì)劃的技能是績效管理成功的**項(xiàng)基礎(chǔ)。

1. 績效計(jì)劃常見錯(cuò)誤問題（戰(zhàn)略脫節(jié)，脫離實(shí)際，各自為政），案例：張三蓋房

2. 目標(biāo)設(shè)定：呈上原則，質(zhì)化原則， SMART原則

3. 目標(biāo)分解：業(yè)務(wù)分解、職能分解，項(xiàng)目分解，WBS工具導(dǎo)入

4. 制定計(jì)劃：人員、標(biāo)準(zhǔn)、審核、通知

5. 案例分享：一個(gè)上下統(tǒng)一、左右貫通的計(jì)劃

【溝通計(jì)劃】

越是簡單、固定的工作，對(duì)管理者溝通的計(jì)劃的能力要求越低，如針對(duì)搬磚工人，可能只需簡單計(jì)件即可。但在21世紀(jì)，知識(shí)工作者在勞動(dòng)者中的比重越來越大，知識(shí)工作者的工作是復(fù)雜的、多變的。知識(shí)工作者的貢獻(xiàn)往往決定了企業(yè)**終的競爭力。

針對(duì)于知識(shí)工作者的工作，對(duì)管理者溝通計(jì)劃的能力提出了更高的要求。

如果我們無法說清楚績效目標(biāo)中的每一項(xiàng)重要節(jié)點(diǎn)工作如何才算做好，就無法讓執(zhí)行者清晰知道完成的標(biāo)準(zhǔn)，也無法讓執(zhí)行者針對(duì)階段執(zhí)行情況進(jìn)行自我對(duì)照與反思，**終的結(jié)果可想而知。所以，管理界有一條名言：無法衡量就無法管理。但這個(gè)環(huán)節(jié)很多企業(yè)做不好，主要原因是工作量大。

按正常的效率來說，如每月有十條計(jì)劃，按員工自填后上級(jí)審批的方式，完成所有計(jì)劃的衡量指標(biāo)，時(shí)間約為一小時(shí)。但給這些指標(biāo)設(shè)置評(píng)分的方式則會(huì)耗費(fèi)大量的精力。比如說，關(guān)于“本月招聘5個(gè)銷售人員”這條計(jì)劃，如完成的結(jié)果全部滿足要求則給10分，如果延遲一天給幾分？如果延遲了兩天呢？如果沒有延遲，但**后招聘到的人數(shù)只有4人給幾分？如果只招聘到3人呢？

為了解決這個(gè)問題，要對(duì)與這項(xiàng)計(jì)劃相關(guān)的幾個(gè)指標(biāo)都設(shè)置計(jì)算公式，同時(shí)還需要平衡各個(gè)績效計(jì)劃所衍生指標(biāo)之間的權(quán)重。

**后我們發(fā)現(xiàn)，這項(xiàng)工作不僅工作量大、繁瑣，還非常燒腦。如果管理者沒有掌握溝通計(jì)劃的技能，將會(huì)身心俱疲。**終，疲憊的管理者對(duì)績效管理可能會(huì)公開抵制、陽奉陰違或敷衍了事，使得績效管理完全起不到應(yīng)有的作用。

管理者掌握溝通計(jì)劃的技能，讓計(jì)劃溝通做得又快又好，是績效管理成功第二個(gè)重要基礎(chǔ)。 

1. 帕累托思考：是不是所有的計(jì)劃都需要溝通？

2. 篩選重點(diǎn)的三大方法（戰(zhàn)略法則、改進(jìn)法則、困難法則）

3. 管理計(jì)劃溝通的復(fù)雜度：時(shí)間都去哪兒了？

4. 公式設(shè)置的四大簡明方法

5. 規(guī)避權(quán)重分配的陷阱

6. 關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)設(shè)定：執(zhí)行者自我對(duì)照和反饋的案例

7. 互動(dòng)交流：實(shí)景計(jì)劃溝通演練

第二講  績效輔導(dǎo)中的三大技能

【監(jiān)督檢查】

監(jiān)督和檢查是為了解工作的進(jìn)度、階段質(zhì)量、成本等，關(guān)鍵的要點(diǎn)是呈現(xiàn)真實(shí)現(xiàn)狀。督導(dǎo)和檢查不足可能令工作嚴(yán)重偏離預(yù)期，IMB前CEO郭士納說：沒有檢查就沒有執(zhí)行；在浙江工作期間談督查工作說：沒有督查就沒有落實(shí)。可知很多優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者都對(duì)監(jiān)督和檢查都有相似的共識(shí)。但過分的監(jiān)督檢查會(huì)有時(shí)會(huì)令執(zhí)行者感到不被信任，挫傷執(zhí)行者的積極性的同時(shí)也會(huì)大量消耗管理者的精力，管理者需要掌握監(jiān)督檢查的方法，把握恰當(dāng)?shù)亩取?/p>

管理者掌握監(jiān)督檢查的管理技能，是有效績效輔導(dǎo)的重要因素。

1. 團(tuán)隊(duì)的整體系統(tǒng)控制與管理

2. 主管的有效控制：標(biāo)準(zhǔn)與矯正

3. 量化控制實(shí)現(xiàn)“駕駛艙”式管理

4. 例會(huì)：解決問題的管控

5. 走動(dòng)管理：感知現(xiàn)場的神靈

6. 檢查：是對(duì)人不相信嗎？

7. 質(zhì)詢會(huì)的四項(xiàng)特征與原則

8. 案例解析：本田宗一郎的故事

9. 互動(dòng)交流：結(jié)合實(shí)際工作設(shè)定監(jiān)督檢查策略。

【評(píng)估反饋】

任何一個(gè)組織或個(gè)人都經(jīng)歷著無處不在的評(píng)估和反饋

我們可以想象，如果所有人都不對(duì)學(xué)習(xí)語言的孩子進(jìn)行評(píng)估反饋，孩子將不會(huì)說話。高考前三年，高中生會(huì)經(jīng)歷很多次階段性測驗(yàn)，這些測試可以讓學(xué)生知道哪些方面做得不錯(cuò)，哪些方面還需要加強(qiáng)。這其實(shí)是一種評(píng)估、反饋和指導(dǎo)，我們可以想象，如果沒有多次的測驗(yàn)，學(xué)生不可能在高考中獲得好成績。同樣，對(duì)于一個(gè)有挑戰(zhàn)性工作目標(biāo)，人們同樣需要過程性的評(píng)估與反饋，方能確認(rèn)成果、自知不足、彌補(bǔ)差距。

所有組織和個(gè)人的成長都離不開評(píng)估反饋，但不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估反饋會(huì)帶來巨大傷害，與目標(biāo)背道而馳。

如果孩子做錯(cuò)一個(gè)題，家長的評(píng)估是“你比豬還笨”，反饋是一耳光。

如果下屬完成了一件事，我們的評(píng)估是“張三比你做的好”，反饋是“別驕傲，不要自以為了不起，這事誰都能做”

用不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估反饋方式對(duì)待孩子，孩子有極大的概率真的變成笨蛋。

用不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估反饋方式對(duì)待下屬，下屬的績效會(huì)越來越差。

管理者掌握評(píng)估反饋的技能，能激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成長，推動(dòng)績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1. 評(píng)估反饋的原則：真相、改進(jìn)、成長；

2. 評(píng)估反饋的三個(gè)方式及引發(fā)的后果（消極反饋、中性反饋、積極反饋）

3. 三種反饋方式的應(yīng)用時(shí)機(jī)

4. 評(píng)估反饋的心理學(xué)基礎(chǔ)：羅森塔爾效應(yīng)

5. 案例：一個(gè)完整的反饋案例

6. 互動(dòng)：基于績效管理六大場景的反饋技巧演練

【支持指導(dǎo)】

多年前，我為一家行政色彩濃厚的組織提供管理咨詢服務(wù)。前期的調(diào)研訪談中，我們**中層管理者探究了兩任一把手的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，**終得出的結(jié)論趨向于兩個(gè)相反的方向。有人明確表示在前任的治下能更積極，更好的創(chuàng)造績效，因?yàn)榍叭魏芗?xì)致，常常手把手指導(dǎo)工作。有人明確表示在現(xiàn)任的管理下能更好工作，因?yàn)楝F(xiàn)任善于授權(quán)，更多支持自主行事，自己可以放開手腳去干工作。

績效輔導(dǎo)的過程中，我們會(huì)面對(duì)不同類型的績效目標(biāo)和不同類型的執(zhí)行者。針對(duì)某一既定目標(biāo)，執(zhí)行者可能意愿高，但能力不行，也可能意愿、能力都不高……。

管理者掌握支持指導(dǎo)的技能，能根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的情況采取合適的輔導(dǎo)措施，可進(jìn)一步促進(jìn)績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

1. 什么是支持：鼓勵(lì)、傾聽、詢問、解釋

2. 什么是指導(dǎo)：5W2H

3. 如何因材施教：情景領(lǐng)導(dǎo)框架

4. 了解員工發(fā)展階段：如何診斷

5. 案例訓(xùn)練：12個(gè)場景

6. 互動(dòng)演練：采用不適合方式的結(jié)果

7. 互動(dòng)交流：對(duì)現(xiàn)實(shí)中的下屬制訂支持指導(dǎo)計(jì)劃。

第三講  績效考核中的兩大技能

【績效面談】

某公司對(duì)員工考核等級(jí)設(shè)置為A、B 、B、C、D五個(gè)級(jí)別，各級(jí)比例進(jìn)行強(qiáng)制分布，C級(jí)員工獎(jiǎng)金低于正常水平，D級(jí)員工屬于被淘汰的備選人。管理者給下級(jí)評(píng)價(jià)為C或D時(shí)，往往會(huì)引起被評(píng)估者的不滿，爆發(fā)沖突。所以，管理者在績效環(huán)節(jié)面臨巨大挑戰(zhàn)。

如果大部分的管理者不具備針對(duì)此環(huán)節(jié)的技巧和方法，某公司的績效管理制度很難推行下去。因此，類似GE、華為的企業(yè)大學(xué)有專門針對(duì)性課程培訓(xùn)，讓管理者掌握相應(yīng)的方法和技巧，方能讓績效管理落地實(shí)施。

 管理者掌握績效面談技能，是績效管理落地實(shí)施的必要條件

1. 績效面談的目標(biāo)：對(duì)事又對(duì)人

2. 績效面談的準(zhǔn)備：素材、步驟、狀態(tài)

3. 績效面談的三大場景剖析

4. 績效面談SMART法則和應(yīng)用時(shí)機(jī)

5. 績效面談的六大應(yīng)用技巧

6. 處理績效面談中的沖突

7. 案例訓(xùn)練：績效面談實(shí)景模擬

【引導(dǎo)復(fù)盤】

明朝的徐溥在求學(xué)期間，為了不斷檢點(diǎn)自己的言行，在書桌上放了兩個(gè)瓶子，當(dāng)自己做了一件壞事，說了一句壞話，就在一個(gè)瓶子里放一粒黑豆，做了好事就在另一個(gè)瓶子里放一粒黃豆。憑著這種持久的約束，不斷修煉自我，徐溥終于成為一代名臣。這個(gè)著名的故事說明反思總結(jié)在個(gè)人成長中的巨大作用，同樣，團(tuán)隊(duì)績效改進(jìn)也需要進(jìn)行反思與總結(jié)。

  傳統(tǒng)的得失總結(jié)不能將導(dǎo)致結(jié)果的關(guān)鍵因素完全呈現(xiàn)，所以，管理者需要具備復(fù)盤引導(dǎo)或類似的技能，針對(duì)重要的工作需要引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行復(fù)盤，以實(shí)現(xiàn)固化優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)、改正錯(cuò)誤，促使績效不斷提升。

1. 什么是引導(dǎo)復(fù)盤

2. 引導(dǎo)復(fù)盤的引用場景

3. 引導(dǎo)復(fù)盤的四大要素：目標(biāo)、結(jié)果、差距、過程

4. 引導(dǎo)復(fù)盤的三大工具

5. 案例：一次經(jīng)典的復(fù)盤

6. 實(shí)景演練：結(jié)合工作實(shí)際設(shè)計(jì)、演練復(fù)盤